Tartós versenyelőny!

Önigazgató/autonóm munkacsoportok bevezetésének tapasztalatai kliens és tanácsadói szemszögből 

 A CONCORDIA által tartott HR-Fórumról  

 Ramada Plaza Budapest, 2011. november 9. szerda, 13-17 óra

Kezeld úgy az embereket, mintha olyanok lennének, mint amilyeneknek lenniük kellene, mert ezzel segíted őket, hogy olyanok legyenek, amilyenek csak lehetnek.
(Goethe)

Cégünk időről időre (évente egy-két alkalommal) műhelymunkát, fórumot szervez fontos, aktuális munkáink, szolgáltatásaink, szakmai újdonságaink bemutatására. Ezekre a fórumokra vállalati vezetőket, HR-szakembereket, a változások menedzselése és a vállalati kultúra alakítása iránt érdeklődőket várunk.

 

 Témák korábbi szakmai fórumainkról:

• Az egészséges szervezet
• Coaching
• Team coaching
• Vezetői hatékonyság növelése az érzelmi intelligencia fejlesztésével
• Vállalatok Társadalmi Felelősségvállalása
• Outdoor
• Amikor a HR által szervezett workshopok mérhetően milliókat hoznak...
• Szervezeti kultúraváltás - a mérhető eredmények és tapasztalatok tükrében
• A gazdasági recesszió kihívásai a HR számára és a lehetséges válaszok
• A BIZALOM HATALMA -  Bizalom, ami a legfontosabb személyes és üzleti tőkénk

Most a célunk egy konkrét módszer bemutatása volt, ahol az emberek örömtelibb munkavégzése mellett a szervezetek sikeresebbek és hatékonyabbak is lehetnek.

Workshopunk a szervezeti kultúraváltás újabb lehetőségét ismertette, mégpedig a „felhatalmazás” (empowerment*) alapján működő autonóm munkacsoportok segítségével.

(*Az "empowerment" a legújabb vezetéselméletekhez tartozó fogalom. Az „empowered szervezetekben” a dolgozókat több felelősséggel, döntéshozatali lehetőséggel ruházzák fel, mint a hagyományos keretek között.  Az ilyen szervezetek lehetséges formája, ahol autonóm munkacsoportokban történik a termelés. A csoportok nagyfokú önállóságot élveznek, és a megadott keretek között maguk hozhatnak meg számos olyan döntést, amit egy hagyományos szervezetben a vezetés/támogató szervezet tart fenn magának, ezért az egyes dolgozói kollektívákat önigazgató munkacsoportnak (self-directed work-team) is szokták nevezni.)

Az autonóm munkacsoportok bevezetésének bemutatásához egy autóipari beszállító cégnél, a BorgWarner Kft.-nél elindult projektet ismertettünk az eddig elért eredményekkel. A program bemutatásához meghívtuk a cég felső vezetésének (Termelési igazgató, a HR-igazgató, vele kezdtük a folyamatot, az elmúlt hetekben éppen nyugdíjba vonult), a támogató szervezeteknek, valamint az operátoroknak (az autonóm munkacsoportok tagjainak) a képviselőit. 

A műhely témái:

• Hogyan merült fel a BorgWarnernél az autonóm munkacsoportok megalakításának igénye?
• A Concordia előzetes tapasztalatai az autonóm munkacsoportok bevezetésében.(FORD, GE)
• A BorgWarnernél eddig lezajlott folyamat áttekintése.
• Az AMCS-ok az érintettek szemével (Termelési igazgató, HR-vezető, AMCS-projektvezető, operátorok az AMCS-csoportokból )
• Q & A a folyamatról
• Mit hozhatna egy ilyen program a saját cégednek? Hol lehetne bevezetni? Mi szól mellette, mi szól ellene?

A borgwarneresek és concordiások közös beszámolója pezsgő légkört teremtett, az eredetileg betervezett Q&A programrészt nem is lehetett külön megtartani, mert már közben záporoztak a kérdések. A résztvevők többsége termelő vállalatok képviselője volt, némely cégtől többen is eljöttek.

A jelenlévők egy része foglalkozott már autonóm munkacsoportok bevezetésével, ám a folyamat megtorpant. Más részük még nem kezdte el az empowered szervezet kialakítását, de olyan lehetőségként tekint az AMCS-okra, ami jelentős energiákat követel ugyan a bevezetésben (a vezetés figyelmének biztosítása, a szükséges attitűdváltozások miatt, melyek az egész szervezet érintik stb.), ám nem látnak jobb alternatívát a jövőre nézve.

A kérdések széles skálán mozogtak, érzékeltetésül néhány:

• Mikor fordult meg egy-egy csoport hozzáállása, mitől lett meggyőzve, hogy elfogadja az AMCS-működést?
• Egyre több AMCS dolgozik a szervezetben. Hogyan tudják ezt a támogató szervezetek lekezelni? (Korábban a termelési vezetőkkel álltak kapcsolatban.)
• Jelentett-e problémát a csoportvezetői szint megszűnése? Mi történt a csoportvezetőkkel, azok bérével?
• Jár-e plusz pótlék egy koordinátornak?
• Milyen eredményeket hoztak az AMCS-ok?
• Van-e szakszervezet, és ha igen, hogyan illik bele a rendszerbe?

A válaszok, melyek zöme a kliens cég tagjaitól érkezett, úgy tűnt, meggyőzően bizonyították, hogy az AMCS-okon alapuló termelés, bár új paradigmákat követel, és ezért időbe kerül az erre való átállás, de meggyőző eredményeket produkál mind a kemény számokat, a KPI-okat, mind a szubjektív tényezőket, a munkahelyi hangulatot, a csoportkohéziót, az összetartást, az értelmes munka érzetét tekintve.

A szervezeti trendek azt mutatják, hogy egyre inkább az emberi képességek felhasználása jelenti a valódi versenyelőnyt a cégeknél. Hogyan lehet ezt elérni? Ez a kérdés egyre fontosabbá válik a vállalatok világában. A BorgWarnerben folyó projekttel, az erről hírt adó műhelymunkánkkal erre kívántunk megvalósítható alternatívát kínálni.

Mladenecz Mária

Amennyiben az autonóm munkacsoportokkal kapcsolatban további információra lenne szüksége, jelentkezését az aszarvardi@concordia-od.hu e-mail címen, vagy a +36 20/9584-346-os telefonszámon várjuk.